Managers-coachs, quels pièges éviter ?

Managers-coachs, quels pièges éviter ?

Avec les générations Z & Y, le coaching doit remplacer de plus en plus le paradigme d’un management où le supérieur se sent au-dessus de ses subordonnés.

En théorie, le manager-coach fait adhérer les membres de son équipe à la mission préalablement définie avec eux. En pratique et en bref, son rôle est de rendre visibles les objectifs dans les moments difficiles et de faciliter le travail d’équipe.

Pour mener son équipe au succès, 4 qualités sont nécessaires :

• Equilibre ouverture d’esprit—prise de décision : le manager-coach est ouvert à tous les points de vue et idées. Il questionne, fait réfléchir, partage son information, cherche à se faire convaincre. En même temps, il doit prendre l’initiative et décider une fois qu’il a écouté tous les avis.
• Spécificité : le manager coach se concentre sur les performances qui peuvent être améliorées. Il encourage ses collaborateurs à être spécifiques car il sait que l’amélioration des performances provient d’une parfaite compréhension du contenu des objectifs par tous.
• Coresponsabilité : le manager-coach et ses collaborateurs partagent la responsabilité de l’amélioration de la performance. Il y a certes une évaluation de la performance, mais à la différence du management traditionnel, elle se fait en continu. De cette façon, le manager peut sanctionner en temps réel les résultats individuels ou collectifs en s’appuyant sur le feedback positif ou le feedback développant.
• Confiance : faire confiance à ses collaborateurs est un élément clé de la posture du manager-coach. Déléguer et responsabiliser, donner le droit à l’erreur, négocier librement les désaccords et manquements, encourager, soutenir… sont les règles de base du management par la confiance.

Si votre responsabilité de manager-coach est de permettre à vos collaborateurs d’atteindre leur meilleur niveau de performance, évitez de tomber dans certains pièges :

• Accepter des comportements obsolètes chez certains sous prétexte que leur travail est important pour la réalisation des objectifs. Votre tolérance sera interprétée comme un manque de détermination. Toutefois, faites-leur un retour, sans passion, et laissez-leur une chance !
• Attendre un changement de comportement sans modifier les responsabilités de vos collaborateurs. Autrement dit, envisagez l’organisation de leur travail à partir de leur participation pour leur permettre d’agir différemment.
• Compter sur une transformation immédiate dès que vous commencez à mettre en place une culture de coaching dans votre service. Vous serez déçu ! Un changement complet du comportement de votre équipe se mesure en mois, voire en années.
• Elaborer de nouvelles règles du jeu sans refondre le processus de management avec vos collaborateurs.
• Retourner à une situation antérieure. C’est peine perdue ! Lorsque vous développez la responsabilisation et l’esprit d’équipe, vos collaborateurs en demanderont encore plus pour accroitre leur efficacité ainsi que la vôtre.
• Penser que vous pouvez mettre en place une nouvelle culture managériale sans demander aide ou conseil à différents experts.

En tant que psychologue et coach, j’accompagne depuis plus de 15 ans des managers qui souhaitent concevoir des solutions originales, trouver d’autres façons de fonctionner avec leur équipe, s’entraîner pour des situations délicates, augmenter leur efficacité. J’accueillerai donc avec curiosité et ouverture toute vos questions.

Alexandra Apostolescu